一、增強團隊凝聚力歸屬感

       《組織行為學》書中開篇就提到了“霍桑效應”以前的管理把人假設為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力；西方古典經濟學中的“經濟人”假設，認為人具有完全的理性，可以做出讓自己利益最大化的選擇。1978年諾貝爾經濟學獎得主西蒙修正了這一假設，提出了“有限理性”概念，認為人是介于完全理性與非理性之間的“有限理性”狀態。

        人與人之間并不是冷冰冰的關系，即使是領導者與下屬，也不能只是用工作上的關系進行交往。這樣會使員工產生距離感和不安，一位優秀的領導者，必定會有很大的魅力，讓員工對他（她）產生欽佩之情。從馬斯洛的需要層次理論來看，人的需要分為5種即生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現，當某一層次需求被滿足后，人必然會出現新一層次的需求并展開行動追逐。員工工作獲取報酬僅僅是獲得生理和安全的需要，在這些低層次的需要滿足后，他們往往會產生交往需要、受尊重的需要以及自我實現的需要。工作需要主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關系。員工所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。社會性需要的滿足往往比經濟上的報酬更能激勵人，，因此要想更加有效地激勵員工，領導者要考慮到人是“社會人”，會在感情上產生需要。不僅僅要用規章制度來管理，適當的時候，還要使管理人性化，滿足員工的精神需求。

       而蘭州拓展訓練正好契合于這一點，有人說：“沒有經歷過困難考驗的團隊不能算得上是真正的團隊?！鼻岸螘r間遇到一個HR講到他一次參加磨坊組織的東莞50公里徒步的經歷，大家都來自不同的地方都不認識，但是一起經歷了50公里的徒步，他們之間的關系很莫名就特別的近了，如果你想喝水馬上就又人給你送過來，你想吃東西馬上有無數的人拿給你，她當時特別的感慨，一個相互不認識的這樣一群人都能這樣，那公司員工為什么不可以呢？當你和別人共同經歷了一些很難忘的事情的時候你和他之間的感情也會很自然的拉近。拓展訓練給團隊設計了很多的挑戰，這些挑戰一個人是完不成的，團隊成員必須積極的相互溝通，互相合作，才能完成挑戰，在溝通合作的過程中彼此更加的熟悉了解，最后完成一個又一個的挑戰，在享受成功的喜悅的同時他們也意識到了合作的重要性;在體驗失敗后的沮喪的同時也知道什么才是個人真正的最優的策略；在一起感動的同時他們從同事變成了朋友。相信在他們今后的工作中朋友間的配合遠遠勝過同事間的配合;讓一個團隊所有人的心凝聚在一起，像一家人一樣，相互的鼓勵互相支持，這樣的團隊一定會給團隊成員更強的安全感和歸屬感。這樣的團隊一定會更有凝聚力戰斗力吸引力。

二、提高個人的自我認知能力

       自我認知是對自己的洞察和理解，包括自我觀察和自我評價。自我觀察是指對自己的感知、思維和意向等方面的覺察；自我評價是指對自己的想法、期望、行為及人格特征的判斷與評估，這是自我調節的重要條件。如果一個人不能正確的認識自我，看不到自我的優點，覺得處處不如別人，就會產生自卑，喪失信心，做事畏縮不前……相反，如果一個人過高地估計自己，也會驕傲自大、盲目樂觀，導致工作的失誤。因此，恰當地認識自我，實事求是地評價自己，是自我調節和人格完善的重要前提。

       很多人很自負的認為自己非常的了解自己，面對一件事情的時候很快的就做出判斷，說不可能 我不行，但事實并非如此。一件事還沒開始就輸了，這是多么悲哀的一件事??！你是否有這樣的經歷：有些事情你覺得自己不可能完成，但是逼得沒有辦法你去做了，最后你成功了。我相信這樣的經歷一定會幫助你更好的認識自己，以后面對你拿不準的事情的時候也許你不會那么快的說我不行，一個人的自我認知決定了他未來的發展。拓展訓練里有很多項目都是看上去很難完成的，但是經過每個人的努力都可以完成，學員經歷了這樣的體驗之后一定會反思，我真的很了解我自己嗎？我是否還有很多我自己不知道的潛能？相信經歷了這些體驗之后他們一定會更加理性客觀的認識自己。